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戰(zhàn)略性人力規(guī)劃和發(fā)展的必要性：機遇和挑戰(zhàn)
發(fā)布時間：2022年10月12日 閱讀：1878 來源：舜道OKEWAY
現(xiàn)在迫切需要強化對人力規(guī)劃和發(fā)展這一主題的討論，要讓它成為醫(yī)院的一項常態(tài)戰(zhàn)略計劃，而非只是對緊急情況的響應。
美國醫(yī)院協(xié)會（AHA）的績效改進委員會（CPI）聯(lián)合醫(yī)院管理者和醫(yī)療專家，探索發(fā)現(xiàn)人力方面的主要挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)目前已經(jīng)存在，且將隨著改革以及支付和醫(yī)療服務體系各方面的變化而不斷加劇。美國醫(yī)院協(xié)會報告的分析結果包括：
? 農(nóng)村地區(qū)面臨招聘專業(yè)醫(yī)療人員以及向現(xiàn)有員工提供所需教育培訓的的挑戰(zhàn)和困難。
? 目前缺乏行為健康專業(yè)人員的供應。
? 需要加強教育輸送系統(tǒng)，強化學校和醫(yī)院的合作關系。
? 認識到并合理地利用技術的力量滿足未來人力的需求。
? 可以擴大社區(qū)合作，提高社區(qū)居民健康水平。
? 阻礙醫(yī)院和衛(wèi)生系統(tǒng)識別目前人力全部潛能的監(jiān)管和政策限制因素。
? 領導層在實施創(chuàng)新改變當中的重要性。
? 人力主題的討論必須包含創(chuàng)建安全工作環(huán)境的內(nèi)容。
? 目前的人力資源已經(jīng)呈現(xiàn)多樣化的態(tài)勢，但是未來還需要更多樣化——民族、種族、性別和年齡。
? 隨著人力規(guī)劃和發(fā)展成為全面戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，人力資源將變得更加重要。
除了應對以上挑戰(zhàn)，人力規(guī)劃和發(fā)展過程中還需要評估患者和社區(qū)當前和未來的需求，重新設計以滿足這些需求，確保擁有匹配的具備合適技能的醫(yī)護專業(yè)人員。以下為委員會成員開發(fā)的評估工具（戰(zhàn)略評估問題）：
1. 目前你是如何參與到人力規(guī)劃和發(fā)展？
2. 負責人力規(guī)劃的人員是？
3. 人力規(guī)劃和發(fā)展如何融合于機構的整體戰(zhàn)略規(guī)劃過程？
4. 董事會在人力規(guī)劃中發(fā)揮怎樣的作用？
5. 你目前給人力規(guī)劃的投入是？用于人力規(guī)劃的資金在總預算的比例如何？
6. 你如何評估、收集數(shù)據(jù)，并為未來人力的需求和不足建模？
7. 你是否積極參與到人才招聘和保留？
8. 現(xiàn)有的繼任計劃是怎樣的？
9. 你的工作人員如何影響社區(qū)的醫(yī)療？是否評估社區(qū)醫(yī)療需求來指導人力規(guī)劃和發(fā)展？
10. 是否與其他機構-醫(yī)療或社區(qū)機構-合作：
*是否提供教育機會？
*是否加強人力招聘？
*是否參與跨專業(yè)教育？
11. 你對滿足明年人力需求的信心如何？未來3-5年呢？
12. 你是否評估了公司文化以及員工敬業(yè)度，是否評估了員工敬業(yè)度低的原因？
1. 了解你所在機構的衛(wèi)生系統(tǒng)改革戰(zhàn)略
2. 了解你所在機構的衛(wèi)生系統(tǒng)診療模型（或幫助建立模型）
3. 基于社區(qū)需求和分級診療模型制定人力計劃
4. 了解衛(wèi)生系統(tǒng)戰(zhàn)略各要素實施/轉變的時間線
5. 為人力的不同/新角色和功能制定教育計劃
6. 為分級診療制定整體轉診計劃和時間線
7. 為員工教育和培訓設置預算
8. 為連續(xù)轉診體系進出各環(huán)節(jié)的轉診治療設置預算
9. 將時間線告知領導層所有人員，并告知他們在衛(wèi)生系統(tǒng)全范圍的人才地圖繪制、員工發(fā)展計劃以及有效轉診計劃方面的角色和責任
10. 在人才地圖繪制過程中使用康復機構的專業(yè)技能
11. 與社區(qū)的其它組織合作
12. 收集并分析數(shù)據(jù)；創(chuàng)建駕駛艙來評估進程
茁壯發(fā)展的人力隊伍對于國家醫(yī)療體系的成功和可持續(xù)發(fā)展至關重要。
當前員工的短缺，老一批醫(yī)療人員即將退休，患者人群的老齡化，醫(yī)療服務系統(tǒng)的改變，以及有限的行為健康服務，所有這些都讓人力規(guī)劃成為當務之急。
當前醫(yī)療現(xiàn)狀
未來，醫(yī)院及其工作人員將繼續(xù)致力于救死扶傷，但是這一承諾將超出醫(yī)院的范疇，集中于協(xié)調(diào)性更好、以患者為中心且地位領先的醫(yī)療服務。
醫(yī)療服務體系正從第一曲線的“以數(shù)量為基礎”向第二曲線的“以價值為基礎”轉變，而醫(yī)院需要重新定義自己以更好地應對這些改變。醫(yī)療服務提供和支付系統(tǒng)的改革正在進行中，醫(yī)院也通過融合專業(yè)化、戰(zhàn)略合作、重建醫(yī)療服務提供模型、試驗新的服務和支付模型（如責任醫(yī)療組織（ACO）或集束化支付）等形式尋求改變。其中的指導原則是，提高患者體驗，提高人群健康，降低成本?；卺t(yī)院面臨的諸多壓力，提質(zhì)增效變得尤為重要。這些改變也要求醫(yī)院員工發(fā)展和轉變技能，從而滿足患者的需求和期待。同時，還需考慮員工繼任計劃以及員工的文化多樣性。
人力規(guī)劃和發(fā)展的商業(yè)形式
對于醫(yī)院和醫(yī)療系統(tǒng)，成功應對改革的復雜性和不確定性的能力尚未獲得保證。但是，如果加強領導層對人力規(guī)劃和發(fā)展的投入，醫(yī)院將更可能實現(xiàn)這一目標。
醫(yī)院領導層需要戰(zhàn)略性地、創(chuàng)新地思考這一問題，而人力需求和考慮必須是所有溝通的重中之重。
持續(xù)學習的文化是機構成功的關鍵，也是人力規(guī)劃、提高敬業(yè)度和信任度的重要部分。采用創(chuàng)新型戰(zhàn)略時，信任的文化對高層領導以及員工都很重要。當人力需求融于機構規(guī)劃，機構更積極地保留和重新部署現(xiàn)有員工，而非只是招聘新員工時，人力將成為每個人的責任，而不只是人力資源部門的事情。
隨著醫(yī)療體制的改革，患者越來越成為醫(yī)療服務的中心?；颊咧辽现髁x將驅動醫(yī)療服務的未來，以及醫(yī)院人力的未來。
資料來源：美國醫(yī)院協(xié)會（AHA）
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